České firmy vidí diverzitu a inkluzi jako nesmírně důležitou součást své byznysové strategie. Ať už se jedná o rovné příležitosti pro muže a ženy či pro osoby zdravotně znevýhodněné, řešení tématu LGBT+ komunity na pracovišti nebo otázek kolem diverzity věkové.
PAVEL ŠTERN
Ředitel Byznys pro společnost
Mnoho firem se stalo signatáři Charty diverzity, čímž se dobrovolně a veřejně zavázaly k tomu, že budou rozvíjet principy otevřenosti, férového pracovního prostředí, anti diskriminace a samozřejmě diverzity a inkluze v pracovním prostředí.
Vzhledem k tomu, že firmy chtějí získat a zaměstnávat kvalitní pracovníky, musí jim zajistit práci „v bezpečném“ prostředí. Zatímco pro LGBT+ komunitu je zásadní, aby zaměstnanci věděli, že firma netoleruje žádnou formu diskriminace, pro matky a otce na mateřské dovolené hraje důležitou roli, že se mají kam vrátit a že jim firma poskytne možnost sladit práci s péčí o rodinu. Firmy se čím dál více začínají věnovat i problematice tzv. age managementu, který můžeme definovat jako způsob řízení s ohledem na věk, schopnosti a potenciál svých zaměstnanců, který zohledňuje průběh životních fází člověka na pracovišti.
Vyrovnané zastoupení mužů a žen
Firmy a společnosti považují vyrovnané zastoupení žen na pozicích v managementu za čím dál podstatnější. Dbají rovněž na podporu rodičů v zaměstnání. „Z výsledků také vyplývá, že v současnosti bezmála 80 % firem považuje za potřebné umožnit svým zaměstnancům všeobecně tolerantní pracovní prostředí bez ohledu na sexuální orientaci. Velký důraz je kladen i na věkovou diverzitu a podporu různých věkových skupin na pracovištích. Kromě toho celkem 76 % firem a společností vnímá, že rodičovství je zásadním milníkem v životě zaměstnanců, a až 90 % z nich se snaží vycházet vstříc pracujícím rodičům,“ říká Pavel Štern. Firmy nechtějí přicházet o zkušené zaměstnance a zaměstnankyně, a proto se snaží nabízet takové podmínky, aby měli rodiče motivaci se do zaměstnání vrátit a skloubit práci s rodinou.
Odměňování žen a mužů
I v dnešní době čelí naše společnost nerovnému odměňování žen a mužů (tzv. Gender Pay Gap), který je počítán na základě průměrných mezd žen a mužů. Evropský statistický úřad Eurostat uvádí, že průměrný rozdíl ve mzdách žen a mužů činí v Česku 18,9 %, a v celé Evropské unii 14,1 %. Pandemie covid-19 celou situaci ještě zkomplikovala tím, že to byly právě ženy, které se staraly o děti v době uzavření školek a škol, což se negativně podepsalo na jejich ekonomickém postavení.
Diverzita TOP managementu
Často diskutované téma současnosti je také nižší zastoupení žen ve vedoucích a řídících pozicích. Ale i zde se situace pomalu zlepšuje, jak ukázal náš Index diverzity 2021. Zvyšuje se procento firem, které mají vypracované strategie a stanoveny cíle pro oblast rovného zastoupení žen a mužů. Ve srovnání s rokem 2017 vidíme v průměru nárůst o 20 %, to znamená že o 20 % více firem a společností má připravené strategie a cíle na rovné zastoupení v nejvyšším vedení (C-level, dozorčí rady a představenstva). Genderová diverzita má ale také ekonomický přesah. Na základě mnoha studií bylo zjištěno, že diverzita v top managementu je pro společnosti výhodná a odráží se v ziskovosti firem.
